Protéger la dignité des travailleuses et des travailleurs à l’ère de l’IA

L’intelligence artificielle (IA) bouleverse les pratiques de gestion des ressources humaines, du recrutement jusqu’au… congédiement. Alors que l’évolution du droit peine à suivre ces changements, comment protéger les travailleuses et les travailleurs face aux dérives possibles de la technologie? C’est le sujet du mémoire de maîtrise d’Ariane Poulin, étudiante à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal, qui lui a valu une bourse de la CSQ.

Par Anne-Marie Tremblay (collaboration spéciale)

Imaginez recevoir un texto vous informant que votre quart de travail est annulé, non pas parce qu’un gestionnaire a jugé votre performance insuffisante, mais parce qu’un système informatique a calculé que vos résultats de la semaine précédente n’étaient pas satisfaisants. Ou encore, vous connecter à distance le matin et constater que vos accès vous ont été retirés, sans explication ni humain à qui parler.

Ce scénario, loin de relever de la science-fiction, reflète la réalité de milliers de travailleuses et de travailleurs des plateformes numériques, comme Uber ou Amazon. S’il s’agit de cas extrêmes – bien entendu, toutes les entreprises ne vont pas aussi loin –, de plus en plus d’organisations se tournent vers la gestion algorithmique fondée sur l’IA pour des fonctions liées aux ressources humaines. C’est à ces outils, aux enjeux qu’ils soulèvent et aux façons de les encadrer que s’intéresse particulièrement Ariane Poulin.

Quand l’IA prend les commandes

Si la gestion algorithmique existe en entreprise depuis des décennies, ce n’est que tout récemment que l’IA s’y est ajoutée. « Un algorithme, c’est un peu comme une suite d’instructions, de règles à suivre, pour arriver à un résultat donné. Par exemple, on pourrait utiliser les disponibilités de toute l’équipe pour créer un horaire répondant aux besoins de l’organisation. » Ce qui change avec l’arrivée de l’IA, explique-t-elle, c’est que ces systèmes ne se limitent plus à suivre des règles préétablies : ils apprennent à partir des données, s’adaptent, prédisent des comportements et peuvent même prendre des décisions de manière autonome.

À l’heure actuelle, ces technologies sont déjà utilisées pour différentes facettes de la gestion des ressources humaines. Par exemple, lors du recrutement, ces systèmes sont capables de cibler des candidates et des candidats sur LinkedIn et de les contacter, de déterminer les caractéristiques associées à de meilleures performances pour créer une offre d’emploi ou même de mener des entrevues. « C’est alors l’intelligence artificielle qui peut être utilisée pour déterminer si la personne passe ou non à la prochaine étape en fonction de ses réponses », illustre Ariane Poulin.

En gestion de la performance, des algorithmes mesurent en temps réel le nombre de colis manipulés dans un entrepôt, la durée des appels ou encore les pauses au clavier. Ils peuvent même moduler les objectifs à atteindre selon les résultats des employées et employés les plus performants. Chez Amazon, des caméras dotées d’IA, installées dans les camions de livraison, détectent certains comportements : si un conducteur dépasse la vitesse permise, ne porte pas sa ceinture ou… bâille! « Dans certains contextes, ces données peuvent servir à prendre des décisions disciplinaires, allant jusqu’au congédiement », explique-t-elle.

La rémunération est également touchée. Certains systèmes attribuent des primes en temps réel, recommandent des hausses salariales, limitent l’accès à certains mandats ou favorisent les travailleuses et les travailleurs jugés plus performants. « Chez Uber, l’IA distribue les courses selon différents critères, comme la performance, les évaluations des utilisatrices et utilisateurs ou la propension à accepter certaines courses ou non. » À l’inverse, une conductrice ou un conducteur dont la note passe sous 4,6 sur 5 risque de voir son compte désactivé automatiquement.

Des conditions difficiles pour les travailleuses et les travailleurs

Ces pratiques soulèvent d’importants enjeux éthiques et juridiques, particulièrement en ce qui concerne la dignité des travailleuses et des travailleurs, l’un des axes centraux de la recherche d’Ariane Poulin. « Ce principe fondamental repose sur le fait que les personnes doivent être traitées avec respect, conserver leur autonomie et ne pas subir d’atteinte à leur intégrité physique ou psychologique », résume-t-elle. Or, la technologie peut mettre en péril ces fondements.

Ariane Poulin donne l’exemple de la surveillance des activités des travailleuses et des travailleurs. « D’abord, cela peut réduire leur autonomie professionnelle et accroître la pression ressentie au travail, puisque les travailleurs ont le sentiment d’être constamment observés et évalués. Par exemple, si une personne se lève pour aider une ou un collègue, l’IA pourrait conclure qu’elle a passé 15 minutes sans travailler, ce qui est faux. » En plus de soulever des enjeux liés à la protection de la vie privée, ces outils peuvent se tromper ou ne pas tenir compte du contexte – par exemple, une personne moins performante parce qu’elle vient d’avoir un bébé et dort mal la nuit, illustre-t-elle.

De plus, si certaines entreprises expliquent clairement ce qu’elles évaluent et comment elles le font, c’est loin d’être toujours le cas. Ce manque de transparence augmente le stress au sein des équipes, qui ne savent pas sur quels critères repose leur performance, explique-t-elle. « Il devient alors difficile pour une personne de s’ajuster aux attentes ou même de se défendre devant une décision injuste. » Sans compter que les mécanismes derrière l’IA, qui peuvent éventuellement sélectionner, évaluer ou sanctionner, sont parfois difficiles à expliquer ou à comprendre, ce qui accentue les enjeux liés à l’opacité de ces systèmes.

Ajuster les règles aux nouvelles réalités

D’où l’importance de baliser l’utilisation de l’IA pour protéger les travailleuses et les travailleurs contre de tels dérapages. « Le problème, soulève Ariane Poulin, c’est que le cadre législatif encadrant le travail au Québec a été mis en place dans un contexte où la technologie n’était pas aussi présente. Et c’est difficile de s’ajuster à ces nouvelles réalités, alors que l’adoption d’une loi au Québec peut prendre des années. »

L’étudiante s’intéresse particulièrement aux autres formes d’encadrement, plus rapides à mettre en place, plus souples et mieux adaptées au rythme des changements. « Certaines entreprises vont se montrer proactives et adopter une politique organisationnelle pour encadrer l’usage de l’IA. Il existe d’ailleurs plusieurs cadres internationaux pour en favoriser une utilisation responsable, notamment du côté de l’OCDE et de l’UNESCO. » Or, les entreprises ne sont pas toujours conscientes des risques inhérents à ces technologies, note-t-elle.

Dans ce contexte, les acteurs syndicaux ont eux aussi un rôle crucial à jouer. Déjà, plusieurs conventions collectives encadrent les changements technologiques pour protéger les travailleuses et les travailleurs contre leurs effets. Ces dispositions pourraient désormais inclure l’utilisation de l’IA, en précisant qu’aucune fin d’emploi ne peut être décidée sans intervention humaine, donne-t-elle en exemple. « Les conventions collectives ont aussi l’avantage de pouvoir être renégociées régulièrement, ajoute-t-elle. On pourrait donc y prévoir une clause sur la gestion algorithmique basée sur l’IA, à réviser annuellement, afin de s’adapter à la vitesse des changements. »

« Derrière chaque technologie, il y a des enjeux humains », insiste Ariane Poulin. Or, il est possible de mieux en contrôler les effets, comme le montre l’exemple du Règlement européen sur l’intelligence artificielle (EU AI Act), adopté en 2024. « Souvent représenté comme l’un des cadres juridiques les plus ambitieux au monde en matière d’IA, ce règlement propose notamment une approche fondée sur la gouvernance et la gestion des risques entourant ces technologies. » De quoi s’en inspirer ici, estime-t-elle. « Je ne veux pas paraître alarmiste, mais il faut se pencher dès maintenant sur ces questions, alors que l’utilisation de ces solutions est encore embryonnaire. » Sans quoi, il sera difficile de revenir en arrière.