Lettre d’attente ou mesure disciplinaire déguisée?

Présentées comme de simples rappels des attentes de l’employeur, les lettres d’attente administratives peuvent parfois cacher une mesure disciplinaire déguisée. Cette pratique peut entraîner des conséquences importantes pour les personnes salariées. Pour les syndicats, il est essentiel de savoir reconnaître les situations afin de protéger les droits de leurs membres.

Par Audrey Parenteau, rédactrice en chef 

Administrative ou disciplinaire : la distinction est cruciale

« Une lettre d’attente administrative vise normalement à signaler les lacunes involontaires et à permettre à une personne salariée de s’améliorer. L’employeur peut, par exemple, préciser ses attentes, proposer de la formation, prévoir des rencontres de suivi et fixer des objectifs à atteindre. Cette démarche peut, ultimement, mener à un congédiement administratif si des lacunes graves persistent malgré le soutien offert », explique le conseiller à la recherche juridique de la CSQ, Marc Daoud.

Une mesure disciplinaire répond plutôt à un comportement volontaire que l’employeur souhaite sanctionner, comme de l’insubordination, des retards injustifiés ou un manquement aux règles de travail. « Elle est généralement encadrée par la convention collective, qui prévoit notamment des délais et des modalités à respecter. La gradation des sanctions s’applique également, sauf dans certaines situations exceptionnelles et graves », ajoute-t-il.

Le problème survient lorsque l’employeur utilise une lettre d’attente administrative pour reprocher un comportement volontaire, entre autres, quand le délai prévu pour imposer une sanction disciplinaire est dépassé.

« Ce n’est pas parce que ça s’appelle une mesure administrative que son contenu va correspondre à une mesure administrative », rappelle Marc Daoud, lors d’une formation sur le sujet. L’analyse doit donc porter sur le contenu de la lettre, et non seulement sur son titre.

Des conséquences bien réelles

Le recours à une lettre d’attente peut permettre à l’employeur de conserver une trace écrite des reproches formulés à l’endroit d’une personne salariée, parfois sans être soumis aux mêmes exigences que prévoit une mesure disciplinaire. « Même lorsqu’elle n’est pas versée au dossier personnel, l’employeur pourrait tenter de l’invoquer ultérieurement dans certaines circonstances », précise Marc Daoud.

Une décision arbitrale concernant des membres du personnel enseignant illustre bien le problème. Lors de la formation, le conseiller à la CSQ a abordé une situation où des lettres d’attente reprochaient notamment à des enseignantes et enseignants des comportements d’insubordination lors d’un différend avec la direction. L’arbitre les a invalidées en concluant que l’employeur avait imposé des mesures disciplinaires déguisées et qu’il aurait dû respecter des dispositions de l’entente locale relatives à ces dernières.

D’autres situations montrent que la frontière entre les deux types de mesures peut être complexe. « Il faut notamment distinguer les lacunes liées aux capacités d’une personne des comportements volontaires, tout en tenant compte du contexte et des faits reprochés », souligne Marc Daoud.

Analyser la lettre et protéger les droits 

« À la réception d’une lettre d’attente, les syndicats doivent examiner attentivement le vocabulaire utilisé, la nature des reproches, les intentions attribuées à la personne et les conséquences annoncées », dit le conseiller à la CSQ. Des références à une faute, à un comportement volontaire ou à des sanctions progressives peuvent indiquer qu’il s’agit en réalité d’une mesure disciplinaire.

Le dépôt d’un grief peut permettre de contester une mesure déguisée, mais aussi une mesure administrative jugée abusive ou injustifiée. La stratégie doit toutefois tenir compte de chaque situation, comme les délais applicables ou les relations avec l’employeur.

Le message à retenir : le nom donné à une mesure ne suffit pas à en déterminer la nature. Une analyse rigoureuse de son contenu et du contexte demeure essentielle pour faire respecter les droits des personnes salariées.