La ménopause au travail : briser le silence collectif

Bouffées de chaleur, fatigue, brouillard mental, irritabilité : la ménopause a des effets bien réels sur le travail, mais demeure le plus souvent vécue en silence pour un grand nombre de femmes. Comment les employeurs peuvent-ils mieux soutenir celles qui traversent cette période de leur vie? À l’international, des organisations syndicales ont décidé d’en faire un enjeu collectif et de porter des revendications concrètes.

Par Audrey Parenteau, rédactrice en chef 

Pendant longtemps, la ménopause a été reléguée à la sphère privée et traitée comme une faiblesse individuelle plutôt que comme une réalité organisationnelle. Or, « environ un quart de la main-d’œuvre canadienne, qui compte en tout 19 millions de personnes, traverse la période de transition de la ménopause ou est postménopausée », selon la Fondation canadienne de la ménopause. Cette dernière plaide pour que les employeurs, qui « cherchent à renforcer la diversité, l’équité et l’inclusion », portent une attention particulière « aux besoins des femmes âgées ».

Dans le cadre d’une conférence tenue lors du Réseau d’action féministe de la CSQ sur la santé des femmes, le conseiller en relations internationales de la Centrale, Matthieu Pelard, a expliqué pourquoi plusieurs syndicats européens, notamment dans le secteur de l’éducation, ont choisi d’aborder cet enjeu et de mettre en place des stratégies pour documenter la situation, former leurs membres et négocier avec les employeurs pour améliorer les conditions de travail des personnes concernées.

Allemagne : documenter pour légitimer les revendications

En Allemagne, le BLLV¹, principale organisation syndicale des enseignantes et enseignants en Bavière, a d’abord cherché à mesurer le niveau de connaissance et les effets concrets de la ménopause en milieu de travail. Un sondage mené dans le milieu de l’éducation révèle que, malgré une bonne connaissance générale du phénomène, 92 % des répondantes ne se sentent pas soutenues par leur employeur. De plus, 94 % affirment que la ménopause n’est jamais ou très rarement abordée au travail, et 82 % souhaitent une communication plus ouverte sur la ménopause dans leur milieu de travail.

Les résultats de cette enquête montrent des répercussions importantes des symptômes de la ménopause sur le travail : absentéisme ponctuel ou présentéisme contraint, baisse temporaire de la concentration, augmentation du stress et de l’épuisement et risque d’interprétation des symptômes comme un « manque d’engagement ».

En réponse à cette situation, le BLLV mise sur une stratégie claire : « la visibilité publique du phénomène pour dédramatiser le fait d’en parler en milieu de travail », illustre Matthieu Pelard, et la mise en place d’ateliers de soutien et d’aménagements concrets (horaires flexibles, accès facilité aux toilettes, amélioration de la ventilation et, dans certains milieux, création de pièces rafraîchies pour aider à gérer les bouffées de chaleur).

France : élargir la mobilisation

En France, la question de la ménopause s’inscrit dans un débat plus large sur la santé des femmes au travail. Une commission parlementaire a été mise sur pied afin d’examiner les pistes législatives possibles, explique Matthieu Pelard. Du côté syndical, l’union interprofessionnelle (UI) de l’UNSA Éducation, organisation syndicale représentant le personnel de l’éducation, a lancé une campagne et une pétition autour du congé menstruel, élargissant la réflexion à toutes les personnes vivant des menstruations difficiles.

Cette stratégie vise à sortir la ménopause de l’isolement et « à toucher un plus grand nombre de membres possibles, dans un contexte où la France connaît un fort taux de renouvellement des enseignantes », précise Matthieu Pelard. L’UI souhaite travailler sur un cadre légal qui prendrait en compte les pathologies spécifiques à la santé des femmes et leurs effets sur leur vie professionnelle et leurs conditions de travail. D’autres revendications syndicales « portent sur l’aménagement d’horaires variables et plus flexibles, des pauses plus régulières, des zones de repos appropriées et facilement accessibles, des campagnes de prévention et d’information, ainsi que des formations pour les représentantes et représentants syndicaux ».

Royaume-Uni : négocier des politiques locales

Les deux principaux syndicats du milieu de l’éducation en Angleterre, le National Education Union et le NASUWT, travaillent sur la question depuis 2019. Ces deux grandes organisations, qui représentent respectivement 480 000 et 260 000 membres dans un secteur très féminisé, reconnaissent la ménopause comme un enjeu prioritaire et ont développé des stratégies ambitieuses : enquêtes auprès des travailleuses, rédaction de guides destinés aux membres, aux représentantes et représentants syndicaux ainsi qu’aux gestionnaires, et négociation de politiques locales sur la ménopause.

Ces politiques reconnaissent la ménopause comme une étape normale de la vie, liée à des enjeux d’égalité et de santé et sécurité du travail. Elles insistent aussi sur le droit à la confidentialité, les travailleuses n’étant pas tenues de se dévoiler pour obtenir du soutien. Formations, webinaires et outils de sensibilisation visent autant les gestionnaires que l’ensemble du personnel.

Nommer pour transformer

Malgré des approches différentes, un constat s’impose : partout, les syndicats misent sur la production de données, la formation et la reconnaissance collective de la ménopause pour légitimer leurs revendications. En la nommant et en l’inscrivant dans le dialogue social, ils ouvrent la voie à des milieux de travail plus justes, inclusifs et adaptés aux réalités vécues par les femmes.

À la suite de cette présentation, les participantes du Réseau d’action féministe de la CSQ ont amorcé une première réflexion sur les moyens que la CSQ pourrait mettre de l’avant afin de transformer les milieux de travail et favoriser une plus grande justice et une plus grande inclusion pour toutes les femmes.

¹ Bayerischer Lehrer-und Lehrerinnenverband